Всё больше руководителей начинает оценивать результат деятельности своих сотрудников, а не количество времени, проведённое ими на рабочем месте. Какой способ организации рабочего процесса эффективнее: традиционный — с 9.00 до 17.00 или свободный график? Эту тему Екатерина Палагнюк обсудила с руководителем проекта «ЛюбимаяРабота.рф» Виталием Кочкиным.
— Виталий, свободный график работы и нацеленность на результат — это более грамотный, современный подход или просто альтернативный вариант?
— Мы сейчас не говорим о тех компаниях, где введение свободного графика невозможно по определению. Что касается остальных, на мой взгляд, нацеленность на результат и оценка именно результата позволяют сотрудникам работать более эффективно. Кроме того, получая свободный график, люди начинают чувствовать себя более комфортно. При этом человек знает, какую именно работу и к какому сроку он должен выполнить. И неважно, когда он будет это делать — ночью, слушая музыку, или днём, сидя на работе перед монитором. Это похоже на фриланс, но внутри компании. И разница в том, что фрилансер фактически отвечает за результат, но мы не можем гарантировать выполнение данной ему работы, а в случае с сотрудником на свободном графике мы точно знаем, что он выполнит задание в нужное время.
— Как в таком случае руководителю получить уверенность в том, что работа будет выполнена? И как понять, что коллектив готов работать по свободному графику?
— Когда у руководителя в мозгах созреет идея, что он может отпустить своих сотрудников на свободный график и контролировать не их действия, а только результат. Технология здесь простая: руководитель обозначает результат, который хочет получить, ставит контрольные точки. И дальше остаётся только смотреть, произошло нужное событие в нужное время или нет. Если событие не произошло, тогда выясняем, почему не выполнена та или иная часть работы. Если сотрудник неэффективный, то встаёт вопрос о его увольнении либо подмене на другого. Когда появляется сложная задача, которую не может выполнить один работник, наверняка, есть тот, кто ему поможет. И здесь руководитель должен понимать, что речь всегда идёт не об игре в одни ворота, а о командной игре, когда сотрудники помогают друг другу. Как только руководитель один раз поставил задачу, отпустил сотрудников на свободный график, увидел, что результат в поставленные сроки достигается, он уже больше никогда не заставит подчинённых работать с 9 до 17.
— Вы долго к этому шли?
— Да, путь был долгим. Мы прошли все этапы становления организации, в том числе составляли жёсткие графики, вводили невероятные штрафы, пытались замотивировать людей работать. Но это всё не действовало и не будет действовать, потому что человека нельзя заставить что-либо делать, пока это не будет нужно ему самому, вы будете просто заставлять сотрудников отсиживать время на работе. Они при любой возможности будут пользоваться социальными сетями, смотреть видео. Никакого смысла в этом нет.
В моей компании был период, когда я плотно работал с фрилансерами, что подразумевает постановку задачи и отсутствие контроля за её выполнением. И на этом этапе я понял, что моим сотрудникам тоже нет необходимости сидеть в офисе с 9 до 17. Перед ними тоже стоят результаты, которых они должны достичь в определённые сроки. Свободный график делает людей самостоятельными, которые отвечают за достижение целей, а не за просиживание времени. Ответственность есть в каждом человеке, её просто нужно открыть, как талант художника.
— А что делать, если ответственность открыть не получилось?
— Не стоит давить на такого человека, увольнять его из компании. Его выгонят сами сотрудники, создав такие условия, когда ему будет не комфортно находиться в коллективе. Есть такое понятие — «здесь так принято». То есть если вы приходите на предприятие, где принято работать, то физически не сможете халтурить. Если вы станете сидеть в социальной сети, а остальные 90% людей вокруг вас будут жёстко работать, то они сами скажут: «Вася, ты что тут делаешь? Ты либо тоже работай, либо извини, нам не комфортно, что ты находишься рядом». Или работящие сотрудники подойдут к руководству и скажут, что Вася нехороший. Так или иначе, неподходящий человек не приживётся в коллективе.
— Я правильно понимаю, что руководитель, который решится ввести в своей компании свободный график, должен быть готов к тому, что с кем-то из сотрудников придётся расстаться?
— Конечно, внедряя любое революционное решение, вы должны быть готовы, что-либо весь коллектив, либо его часть сменится. Не может быть такого, что все будут довольны. Кому-то нововведение обязательно не понравится. И этот кто-то со временем уйдёт из коллектива. Останутся люди, которые будут отвечать за результат. В пример могу привести свою компанию. Раньше у нас работало более сотни человек, и они были сориентированы на то, чтобы находиться в офисе с 9 до 18. После того, как мы ввели свободный график, в компании осталось около 25 сотрудников. И этот коллектив выполняет тот же объём работы, что и сотня сотрудников.
— Виталий, что можно посоветовать руководителям, которые хотели бы ввести в своей компании свободный график, но по каким-либо причинам не решаются сделать этот шаг?
— Необходимо перестраивать свои мозги, своё видение ситуации, и смотреть на персонал по-другому. И, кстати, о восприятии сотрудников. Мы недавно обсуждали это с представителем столичной компании и сошлись на следующем: надо воспринимать собеседование при приёме на работу не с позиции работодателя, который пригласил специалиста, чтобы посмотреть на него, а думать о том, что это специалист пришёл посмотреть на компанию работодателя, оценить, нужна она ему или нет. И здесь важно, чтобы совпали представления руководителя и специалиста о будущем рабочем процессе. Тогда сотрудничество будет эффективным.
Юлия Ткаченко
Фото: Михаил Удалов
