Сегодня ни одно СМИ, так или иначе освещающее актуальные темы, за исключением, пожалуй, сугубо развлекательных, не пропускает тему трудовых отношений и конфликтов. Со всех сторон идут призывы: «Требуйте соблюдения Трудового кодекса!», «Защитите свои трудовые права!», «Накажите работодателя!». Cкладывается впечатление, что идёт необъявленная война между «замученным» сотрудником и «эксплуататором» — работодателем.
Трудовой экстремизм
Несколько лет назад тренд рассмотрения трудовых споров выглядел именно так. Что контролирующие органы, что суды в большинстве случаев становились на позицию работника, не особо вникая в причины возникновения конфликтов, зачастую косвенно убеждали работодателя в непоколебимости тезиса о том, что «проще заплатить/изменить формулировку увольнения/не увольнять/договориться…», чем пытаться бороться с системой. Подобная «слабость характера» бизнесменов была обусловлена еще и тем, что состояние документов, оформляющих трудовые отношения, оставляло желать лучшего, а то и отсутствовали они на предприятии вовсе.
В свете подобных тенденций, активно подогреваемых популярными СМИ, появился так называемый «трудовой экстремизм», когда не совсем добросовестные работники, пользуясь ситуацией и обвинительным уклоном большинства судебных разбирательств, добивались не совсем обоснованных выплат и привилегий.
Сегодня ситуация в корне поменялась. Бизнесмены, не желающие выступать в роли «овец на заклание», стали активно доказывать свою правоту. И суды стали внимательно их слушать. Сегодняшняя практика показывает, что суды стали довольно часто выносить решения в пользу работодателей, пресекая попытки злоупотребления со стороны не совсем порядочных работников.
Все работодатели знают, как сложно уволить даже нарушившего закон сотрудника. Необходимо соблюсти кучу формальностей, без которых увольнение нарушителя может превратиться в головную боль директора и финансовые потери организации. Более того, даже законное взыскание, повлекшее за собой заявление недовольного работника в Трудинспекцию или прокуратуру, может вызвать проверку всей трудовой документации организации за предыдущие периоды. Подобный контроль нередко заканчивается наложением немалых штрафов.
Так, что нужно помнить, устанавливая порядок взаимодействия с работником?
Во-первых, нужно взять за правило — принципа «работник всегда прав» уже не существует. Но для того, чтобы не создать себе проблем в будущем, нужно сразу внимательно подходить к оформлению документов. Не писать лишнего. Нигде. Ни в документах, ни на бланке организации, ни в электронной почте. Инсайд в компаниях никто пока не отменил.
Во-вторых, обеспечьте сохранность внутренней документации. Доступ к бланкам, печатям и другим важным предметам должен быть строго ограничен. Иначе потом вы вряд ли сможете в суде доказать, что справка о средней заработной плате менеджера с шестью нулями, представленная им судье, ничего не имеет общего с действительностью, что ваша печать и бланки обычно валяются в приемной, никем не контролируемые.
В-третьих, и это, пожалуй, основное. Не экономьте на специалисте-кадровике. Кадрами сегодня должен заниматься именно профессионал. Не важно, ваш ли это штатный сотрудник, или внешний специалист консалтинговой организации. Это должен быть специалист, знающий трудовое законодательство, документооборот и умеющий отстоять правоту в суде. Общепринятое «навешивание» этих обязанностей на бухгалтера (вкупе с проверкой договоров поставки, поливкой цветов в офисе и закупкой кофе для директора) категорически недопустимо: вы ведь не идёте лечить желудок к стоматологу, несмотря на то, что он тоже врач?
Поверьте, что при соблюдении даже этого минимума, вы уже не будете вздрагивать от звонка трудинспектора или прокурора, и спокойно докажете в суде свою правоту. Это послужит дополнительным уроком для не совсем добросовестных сотрудников, рассчитывающих на то, что по общераспространённому заблуждению, суд всегда на стороне работников.
В трудовых спорах суд сегодня объективен. Но эту объективность надо заслужить. Или заработать. Кому как больше нравится.
